Oleh: subuki | Mei 16, 2010

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

  1. A. Tujuan Hasil Penelitian Sebelumnya
    1. Pengembangan Pegawai

Pegawai pada hakekatnya merupakan satu unsur yang menjadi sumber daya  manusia  dalam  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia  inilah  yang menyebabkan  suatu  organisasi  bisa  menjalankan  kegiatannya  sehari-hari. Bagaimanapun majunya tegnologi yang diterapkan oleh suatu organisasi tetapi tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang terorganisir dengan baik, terlatih dengan baik dan terjamin  kesejahteraan,  organisasi  itu  kemungkinan  akan mengalami  kemunduran.  Dengan  memberikan  latihan  dan  keterampilan diharapkan pengembangan diri pegawai untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien   sehingga   meningkatkan gairah kerja  pegawai.  Penelitian  yang berhubungan dengan gairah kerja pegawai. Gairah kerja pegawai merupakan hasil  keseluruhan  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  seorang  pegawai  dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi.

Penelitian  mengenai gairah  kerja  telah  dilakukan  oleh  Khikmawati (1998)  yang  berjudul  pengaruh  upah  terhadap gairah  kerja  karyawan  PT. TELKOM Karang, dimana gairah  kerja  dipengaruhi  oleh  upah  dengan sumbangan sebesar 62,16%. Penelitian oleh Bambang (1997) tentang pengaruh kepemimpinan terhadap gairah kerja pegawai pada Kantor Sektretariat Daerah Kabupaten Pati, dimana gairah kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan dengan sumbangan sebesar 87,9% dan gairah kerja pegawai indikatornya kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, kepercayaan dan inisiatif.

Penelitian  oleh  Andreana  (1999) tentang pengaruh sistem pengupahan terhadap gairah kerja karyawan pada PT. Nusantara IX Kendal, dimana gairah kerja dipengaruhi oleh upah dengan sumbangan  52,69% menunjukkan bahwa gairah kerja dalam penelitian ini indikatornya kedisiplinan, kerjasama, tanggung jawab,  kemampuan  berkomunikasi  dan  keterampilan  pemecahan  masalah. Penelitian  oleh  Budiesti (1998)  tentang  pengaruh  pengembangan  pegawai terhadap gairah kerja karyawan Pura Coating pada PT. Pura Barutama Kudus, pengembangan  pegawai  memberikan  sumbangan  seberas 22,69%  dengan indikator pendidikan dan latihan, promosi dan perpindahan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Nurmayanti (1997) pengaruh pengembangan pegawai terhadap gairah kerja pegawai menunjukkan bahwa pengembangan pegawai indikatornya pendidikan dan latihan, promosi, mutasi, gairah kerja  dengan  indikator kualitas dan kuantitas kerja karena pada PT. Dupantek bergerak dibidang sektor ekonomi (tekstil). Dari penelitian tersebut diperoleh sumbangan   untuk pengembangan pegawai 77,8% dan kesemangatan seta gairah kerja pegawai sebesar 73,8%.

Dari penelitian Khikmawati, Bambang dan Andreana persamaan dalam penelitian ini adalah gairah kerja dengan indikator kualitas kerja, kerjasama, kedisiplinan dan tanggung jawab. Penelitian tersebut besar sumbangan secara simultan yang diberikan  sebesar 11,7% sedang sumbangan parsialnya  yang diberikan  pengembangan  pegawai sebesar 77,8% dan gairah kerja  sebesar 73,8%. Berdasarkan  hasil  penelitian  Nurmayanti  memberikan  saran kepada perusahaan  agar  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  baik  dan  cepat  serta diharapkan  untuk para karyawan lebih giat mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga gairah kerja  meningkat. Berdasarkan penelitian-penelitian sejenis yang dilakukan  sebelumnya,  maka  penelitian  ini mengambil salah satu variabel-variabel yang ada dan pada tempat penelitian yang sama. Dalam  penelitian  ini  terdapat  variabel  bebas  yaitu  pengembangan pegawai dengan indikator  pendidikan  dan  latihan,  promosi dan mutasi atau transfer.

  1. Pengertian Pengembangan Pegawai

Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptrual dan moral pegawai sesuai dengnan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan 2000:69). Pengembangan Pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain, pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah prilaku orang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap (Moekijat 1991:8).

Robrt L. Manthis mendefenisikan pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karir, pengetahuan maupun kemampuan (Moenir 1992:160). Pengembangan pegawai adalah usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih efektif dan efisien (Heldjrachman, Suad Husnan 1991: 74). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan  untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai  terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupun kemampuan. Contohnya adalah Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah Kabupaten Tanggamus mengadakan program pengembangan pegawai bagi semua pegawai sesuai dengan bidangnya.

  1. Tujuan Pengembangan Pegawai

Heldjrachman, Suad Husnan mengemukakan bahwa tujuan dari pengambangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya (Heldjrachman, Suad Husna 1991 : 74). Sedangkan Manulang mengamukakan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk menambah pengetahuan, menambah keterampilan dan merubah sikap. Selanjutnya menurut Dale Yoder, Alfred Lateiner dan Joseph Triffin, tujuan pengembangan pegawai pada umumnya adalah :

  1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efesien

Dengan diadakan suatu pengembangan yang disusun secara cermat dan didasarkan pada metode yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efesien.

  1. Supaya pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai

Dengan pengembangan pegawai yang berpedoman pada keterampilan diharapkan  menghasilkan  pegawai  yang  cakap  dan  keterampilan  akan  dapat bekerja lebih efektif dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan.

  1. Supaya pegawai lebih cepat berkembang.

Dengan adanya pengembangan pegawai, salah satu harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi pegawai yang meningkat serta bergairah dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian tujuan organisasi tercapai.

  1. Menstabilisasikan pegawai   (Manulang 1975: 14).
  2. Faedah/Mamfaat Pengembangan Pegawai

Faedah pengembangan pegawai dapat dilihat dari dua segi, yaitu dari segi pegawai atau individu dan dari segi organisasi. Dari segi pegawai atau individu, pengembangan pegawai dapat memberi faedah dalam hal-hal sebagai berikut:

  1. Menambah  pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam bidang pengetahuan.
  2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
  3. Merubah sikap
  4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balsan jasa yang diperoleh dari oganisasi tempat bekerja

Sedangkan dari segi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberikan faedah dalam hal-hal sebagai berikut :

  1. Menaikkan produktivitas pegawai
  2. Menurunkan biaya
  3. Mengurangi turnover pegawai
  4. Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga faedah ersebut lebih terdahulu.
  5. Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu organisasi yang progresif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik untuk mengisi lowongan-lowongan organisasi. (Manulang 1975:15)
  6. Pelaksanaan Usaha Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemapuan  secara teoritis, teknis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Kegiatan organisasi atau manajemen yang ditunjuk untuk melakssanakan program pengembangan pegawai dapat dilaksanakan melalui tiga cara, melalui pendidikan dan latihan, melalui promosi, melalui pemindahan pegawai (mutasi/trasfer).

  1. Melalui pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah proses memberibantuan kepada kepada para pegawai agar memiliki efektifitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun dikemudian hari, dengan jalan mengembangkan dirinya kebiasan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan pekerjaannya. (Widjaja A.W. 1986 : 75).

1.  Pengertian Pendidikan

Pendidikan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara  meningkatkan  pengetahuan  dan  pengertian  tentang  pengetahuan umum, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi. (Suprihanto J. 1988: 86). Pendidikan adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang termasuk peningkatan penguasaan teori dan kemampuan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. (Heldjrachman, Suad Husnan 1991: 82). Dari kedua pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan penguasaan teori dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  1. Pengertian Latihan

Menurut Robert L. Manthis dalam Moenir, latihan adalah suatu proses yang menghendaki kemapuan konsep, sikap atau pengetahuan diri atau orang-orang yang membantu mereka mencapai tujuan. Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moenir mendefinisikan latihan sebagai  suatu proses peningkatan sikap, kemampuan dan kecakapan dari para pegawai untuk menyelenggarakan pekerjaan khusus. (Moenir 1992 : 162). Latihan menurut Edwin B. Flippo dalam Moekijat adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan, kecakapan seseorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. (Moekijat 1991 : 3). Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa latihan adalah suatu proses belajar untuk meningkatkan kecakapan, pengetahuan, keterampilan maupun sikap,

Dan tingkah laku pegawai. Pendidikan dan latihan sesungguhnya tidak sama, walupun banyak persamaannya. Keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat berkembang ke tingkat kecerdasan dan kemampuan yang lebih tinggi. Mengenal perbedaan pendidikan dan latihan ini Edwin B. Flippo dalam Moekijat memberikan penjelasan, latihan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan dalam pekerjaan tertentu, sedangkan pendidikan berkaitan dengan peningkatan pengertian dan pengetahuan atas seluruh lingkungan kita. (Moekijat 1991 : 6).

Pendidikan sifatnya lebih teoritis daripada praktis, sedang latihan lebih bersifat penerapan segera daripada pengetahuan dan keahlian, jadi lebih bersifat praktis. (Manulang 1983: 83). Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemapuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menjalankan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Sedangkan latihan dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan tugas-tugas-tugasnya dengan baik. (Widjaja A. W 1986 : 75).

Dari pendapat yang telah dikemukakan tersebut di atas, dapat diambil kesimpulan:

1)   Pendidikan

a)  Bersifat teoritis

b) Lebih banyak ditujukan terhadap usaha pembinaan mental dan kejiwaan (sikap tingkahlaku, kedewasaan berfikir, kepribadian).

2)   Latihan

a)   Bersifat praktek

b)    Lebih banyak ditunjuknya terhadap kecekatan, kecakapan dan keterampilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.

Hampir  semua  pimpinan  berpandangan  kepada  para  pegawai,  baik pegawai baru dan pegawai lama, perlu diberikan suatu pendidikan dan latihan. Adapun manfaat dari pendidikan dan latihan antara lain:

1)   Pendidikan dan Latihan meningkatkan stabilitas pegawai.

2)   Pendidikan dan Latihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai sehingga cara kerja mereka tidak bersifat statis, malinkan selalu dusesuaikan dengan perkembangan organisasi dan volume kerja.

3)   Dengan Pendidikan dan Latihan, pegawai mampu bekerja lebih efisien.

4)    Dengan pendidikan dan latihan, pegawai mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik.

5)    Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan mengembangkan diri.

6)    Pendidikan dan latihan meningkatkan gairah kerja pegawai danproduktifitas organisasi. (Wursanto I.G 1989 : 60)

Pada hakekatnya tujuan pendidikan dan latihan adalah:

1)   Menambah pengetahuan pegawai.

2)   Menambah keterampilan pegawai.

3)   Mengubah dan membentuk sikap pegawai.

4)    Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan lebih efektif.

5)    Mengembangkan semangat, kemampuan dan kesenangan kerja pegawai.

6)   Mempertinggi stabilitas pegawai. (Wursanto I.G 1989: 62).

  1. Melalui promosi
    1. Pengertian Promosi

Istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi. (Wursanto.I.G 1989: 68). Promosi adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja maupun penghasilan. (Moenir A.S 1992: 173).

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya. (Heldjrachman, Suad Husnan 1991 : 111). Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim dalam Manulang merumuskan promosi adalah kenaikan jabatan dengan menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya, meskipun tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji. (Manulang 1983 : 123). Sedangkan promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. (Hasibuan 2000 : 108). Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar.

2.  Manfaat Promosi

Promosi sangat penting dalam rangka pembinaan dan pengembangan pegawai, karena promosi dapat memberikan  mamfaat hal-hal sebagai berikut :

  1. Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk maju dan lebih mengembangkan bakat, gairah dan kariernya.
  2. Promosi merupakan usaha meningkatkan gairah kerja pegawai.
  3. Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan dengan mempergunakan tenaga kerja dari dalam.
  4. Bagi pegawai, promosi lebih penting dari pada kenaikan gaji meskipun pada umumnya promosi disertai dengan pemberiaan gaji yang lebih tinggi.
  5. Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai, bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karier, semangat, gairah dan prestasinya
  6. Promosi merupakan salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat di antara pegawai. (Wursanto I.G 1989 : 69).

3. Tujuan Promosi

Tujuan pokok dari pelaksanaan program promosi, antara lain:

  1. Mempertinggi gairah kerja

Promosi yang dikompensasikan pada pegawai yang menghasilkan prestasi dari gairah kerja yang tinggi merupakan daya perangsang untuk mempertinggi gairah kerja.

  1. Menjamin stabilitas pegawai

Apabila kebutuhan pegawai termasuk promosi mendapatkan perhatian dari organisasi/lembaga maka para pegawai akan merasa aman untuk terus menjalankan hubungan kerja dengan organisasi sehingga stabilitas pegawai juga akan terjamin.

  1. Realisasi untuk memajukan pegawai

Peranan pegawai dapat berkembang dengan menugaskan ia untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar yaitu promosi. (Manulang 1983 : 109).

4.  Dasar-Dasar Promosi

Promosi merupakan insentif terbesar dari insentif pegawai. Promosi berarti perbaikan  kedudukan  dan  atau  pembayaran  tambahan.  Promosi  biasanya didasarkan atas :

  1. Kemampuan (sering tidaknya dinilai secara layak).
  2. Senioritas (biasanya dihitung masa kerja dalam organiasi/lembaga)
  3. Ujian (lebih banyak menguji pengetahuan dari pada kemampuan).
  4. Wawancara perseorangan (menguji kepribadian dan sifat)
  5. Rasa senang dan tidak senang perseorangan (dapat berarti penurunan gairah kerja dan pengurangan efesiensi).
  6. Gabungan dari beberapa factor di atas (Moekijat 1991:190)

Komponen yang terkait dengan pembinaan dan pengembangan pegawai meliputi:

  1. Misi,  sasaran  dan  prosedur  organisasi  yang  merupakan indicator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mewakilinya.
  2. Peta jabatan yang merupakan refleksi komposisi jabatan yang secara vertical menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horizontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
  3. Standar komprehensi yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan.
  4. Alur karir yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai sepanjang pengabdian dalam organisasi dimana terdapat pola gerakan pegawai baik secara horizontal maupun vertical yang selalu mengarahkan pada tingkat posisi yang lebih tinggi.

Tahapan pembinaan dan pengembangan pegawai sesuai dengan makna keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13Tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut:

  1. Perpindahan dari jabatan structural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke structural baik secara horizontal maupun vertical.
  2. Perpindahan jabatan secara horizontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon dan pangkat jabatan yang sama.
  3. Perpindahan jabatan secara vertical adalah perpindahan jabatan yang bersifat kenaikan jabatan. (Hardianto, 2004).

5.  Syarat-Syarat Promosi

Syarat-syarat untuk promosi sudah barang tentu tidak sama untuk jabatan yang berlainan,  Meskipun  demikian  ada  beberapa  syarat  umum  yang  perlu diketahui. Seorang pegawai dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, apabila memenuhi persyaratan antara lain:

  1. Ada formasi atau lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karean ada pegawai yang mengundurkan diri, pindah pekerjaan, dipensiunkan atau meningal dunia.
  2. Pegawai yang bersangkutan memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dalam analisis jabatan.
  3. Pegawai yang bersangkutan lulus dari seleksi. (Wursanto. I.G. 1989 : 70).

Syarat – syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal :

  1. Kejujuran

Pegawai harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bahwasanya perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai dengan perkatan dan perbuatan. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi.

  1. Disiplin

Pegawai harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentati peraturan-peratuan yang berlaku baik tertulis maupun kebahasan. Disiplin pegawai sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan lembaga dapat mencapai hasil yang optimal.

  1. Gairah atau prestasi kerja

Pegawai itu mampu mencapai hasil yang dapat dipertanggung jawabkan kualitasnya dalam bekerja secara efektif dan efesien. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

  1. Kerjasama

Pegawai dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama pegawai baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran lembaga. Dengan demikian akan tercipta suasana kerja yang baik di antara pegawai.

  1. Kecakapan

Pegawai itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.

  1. Loyalitas

Pegawai harus loyal dalam membela lembaga atau korps dari tindakan yang merugikan lembaga atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisifasi aktif terhadap lembaga atau korps.

  1. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran lembaga. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari bawahannya.

  1. Komunikatif

Pegawai itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

  1. Pendidikan

Pegawai harus telah memiliki ijasah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. (Hasibuan 2000: 110).

  1. Jenis-Jenis promosi
    1. Promosi sementara

Seorang pegawai dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus diisi.

  1. Promosi tetap

Seseorang pegawai dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.

  1. Promosi kecil

Menaikkan jabatan seseorang pegawai dari jabatan yang  tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan kenaikan/peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

  1. Promosi kering

Seorang  pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang  lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji. (Hasibuan 2000: 114-115).

  1. Melalui pemindahan pegawai (mutasi/trasfer)
  2. Pengertian Pemindahan Pegawai (mutasi/transfer)

Pemindahan atau mutasi adalah kegiatan dari pimpinan organisasi untuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. (Nitisemito, A 1991: 116). Pemindahan adalah perpindahan dari tempat yang satu ke tempat yang kerja lain tanpa disertai perubahan kelas pekerjaan atau tidak disyaratkan kualifikasi kemampuan atau kecakapan yang lebih tinggi dari sekarang. (Moenir A.S  1992: 180). Mutasi adalah perubahan posisi  jabatan  atau  tempat  pekerjaaan  yang  dilakukan baik secara horisontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. (Hasibuan 2000: 101). Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa pemindahan pegawai adalah pemindahan jabatan satu ke jabatan lain dengan disertai perubahan status, upah maupun tanggung jawabnya.

  1. Manfaat Pemindahan Pegawai (mutasi/ transfer)

Pemindahan pegawai atau mutasi sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat  dari  kepentingan  pegawai  maupun  kepentingan  organisasi.  Mutasi bermanfaat untuk:

  1. Memenuhi kebutuhan tenaga dibagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut dari luar.
  2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing.
  3. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan kekurangan atau kurang kecakapan mereka.
  4. Member motivasi kepada pegawai.
  5. Merasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama. (Nitisemito : A. 1992 : 132).
  6. Tujuan Pemindahan Pegawai (mutasi/transfer)
    1. Untuk meningkatkan gairah kerja pegawai.
    2. Untuk menciptakan keseimbangan antara pegawai dengan komisi pekerjaan atau jabatan.
    3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
    4. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jenuh terhadap pekerjaannya.
    5. Untuk memberikan perangsang agar pegawai mau berupaya meningkatkan kariernya yang lebih bergairah agar dapat prestasi yang lebih tinggi.
    6. Untuk pelaksanan hukuman atau sanksi atas pelangaran yang dilakukannya
    7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap gairah bekerjanya.
    8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja dan gairah kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
    9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
    10. Untuk menyelesaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
    11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesame pegawai. (Hasibuan 2000 : 101).
  7. B. Gairah Kerja Pegawai
    1. 1. Pengertian Gairah Kerja

Gairah kerja adalah menggambarkan suatu perasaan yang berhubungan dengan tabiat, gairah kelompok, kegembiraan atau kegiatan para karyawan yang menunjukkan iklim dan sesuatu pekerjaan, sehingga gairah kerja sangat menentukan dalam proses penyampaian tujuan perusahaan.

Pengertian gairah kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta disiplin yang tinggi untuk mencapai gairah kerja yang maksimal. Gairah kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaan. (Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, 1990: 105).

Berdasarkan definisi di atas dapat dikemukakan bahwa gairah kerja adalah sikap Karyawan terhadap pekerjaan, manajemen perusahaan dan lingkungan pekerjaan. Sikap tersebut dapat berbentuk reaksi fositif yaitu bekerja dengan giat dan perasaan senang atau dapat pula berbentuk reaksi negatif terhadap perusahaan. Gairah kerja karyawan yang semakin tinggi maka akan dapat menguntungkan bagi perusahaan.

Peningkatan gairah kerja ini bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan atau instansi, dalam mencapai suatu tujuan yang lebih baik guna untuk mewujudkan suatu tujuan atau cita-cita perusahaan tersebut. Ada beberapa hal yang berkaitan dengan tujuan peningkatan gairah kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :

  1. Produktifitas kerja pegawai akan meningkat baik, kualitas maupun kuantitas produksi yang semakin baik, disebabkan manajerial skill pegawai yang semakin baik.
  2. Bertujuan untuk meningkatkan pelayanan pegawai yang lebih baik kepada masyarakat karena pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting dalam menghadapi masyarakat umum.
  3. Moral pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, karena pekerjaan tersebut sesuai dengan bidang mereka masing-masing.
  4. Peningkatan karier pegawai semakin besar, karena keahlian yang mereka miliki sesuai dengan jurusan keterampilan dan gairah kerja mereka yang lebih baik.
  5. Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang baik, guna untuk kemajuan perusahaan atau kantor yang mereka miliki.
  6. Balas jasa pegawai atau karyawan akan meningkat karena gairah kerja pegawai yang baik.
  7. Pegawai atau karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat untuk mendapatkan barang yang lebih bermutu.

Jenis-jenis usaha peningkatan gairah kerja ini ada tiga macam, yaitu :

  1. Jenis Tradisional

Jenis ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan gairah kerja bawahaan agar gairah bekerjanya meningkat ialah dilakukan dengan sistem insentif, yaitu pemberian insentif (uang atau barang) kepada pegawai atau karyawan yang bergairah baik. Semakin banyak produkivitasnya maka semakin besar pula balas jasanya. Jadi dengan adanya insentif tersebut pegawai dapat mengeluarkan keahliannya guna untuk memajukan perusahaan tersebut.

  1. Jenis Hubungan Manusia.

Jenis ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan gairah kerja bawahan supata gairah kerjanya meningkat dilakukan dengan memakai kebutuhan sosial mereka, mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya pegawai atau karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreatifitas dalam bekerja. Dengan memperhatikan kebutuhan materil karyawan atau pegawai, maka dalam peningkatan gairah kerja aktifitas bekerjanya akan meningkat pula. Jadi dalam hal ini usaha peningkatan gairah kerja berfungsi ganda yaitu untuk mendapatkan materil dan non materil.

  1. Jenis Sumber Daya Manusia

Jenis ini mengatakan bahwa karyawan atau pegawia bisa meningkatkan gairah kerjanya oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Menurut jenis ini karyawan atau pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari gairah baik karena merasa puas, melainkan karena terdorong oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugas.

Di dalam proses peningkatan gairah kerja ini akan dijelaskan terlebih dahulu mengenai motifasi. Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi (Edwin B. Flippo, 1990: 158).

Jadi dalam hal ini menurut penjelasan di atas proses motifasi yang berkaitan dengan proses peningkatan gairah kerja, yang mana prosesnya ini akan dijelaskan sebagai berikut :

  1. Tujuan proses dalam motivasi

Peningkatan gairah kerja ini perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para pegawai di motivasi ke arah tujuan tersebut.

  1. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi peningkatan gairah kerja ini penting mengetahui keinginan pegawai dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan.

  1. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi peningkatan gairah kerja ini harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya.

  1. Interaksi tujuan

Proses memotivasi peningkatan gairah kerja ini perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan organisasi adalah untuk mencari laba, perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu pegawai adalah memenuhi kebutuhan dan kepuasan, jadi tujuan organisasi dan pegawai harus disatukan.

  1. Fasilitas

Manajer penting dalam memotivasikan peningkatan gairah kerja ini memberikan fasilitas kepada suatu organisasi dan individu pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti pemberian bantuan kendaraan kepada pegawai.

Pegawai negeri sipil adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahkan tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai negeri sipil di bagi menjadi dua bagian, yaitu :

  1. Pegawai negeri sipil pusat yang gajinya dibebankan pada departemen, lembaga pemerintah non departemen dan kepaniteraan pengadilan.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang bekerja pada perusahaan jabatan.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah otonomi.

–         Pegawai negara sipil supat yang berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau diperkerjakan pada badan lain, seperti perusahaan umum, yayasan dan lain-lain.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, seperti hakim pada pengadilan negeri dan pada pengadilan tinggi lain-lain.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan daerah otonomi.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti perusahaan umu, yayasan dan lain-lain.

–         Pegawai negeri sipil pusat yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, seperti hakim pada pengadilan negeri dan pada pengadilan tinggi dan lain-lain.

  1. Yang dimaksud Pegawia Negeri Sipil Daerah adalah :

–     Pegawai negeri sipil daerah otonomi

  1. 2. Penilaian Gairah Kerja Pegawai

Dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  antara  pegawai  yang  satu  dengan pegawai yang lain mempunyai kemampuan dan kualitas kerja yang berbeda-beda. Oleh karena itu sangat penting untuk melaksanakan penilaian gairah kerja. Penilaian  gairah  kerja  adalah  sebuah  mekanisme  untuk  memastikan  bahwa orang-orang pada tiap-tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan  pimpinan  mereka (TV.  Rao 1992: 9).  Penilaian  gairah kerja merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap atasan, yang diakui pula bahwa banyak dialami kesulitan dalam menangani secara memadai

  1. 3. Syarat-syarat Penilitian Gairah Kerja Pegawai

Sietem penilaian gairah kerja diadakan dengan memberikan, menyediakan atau mengadakan sebelumnya sarana, fasilitas dan kriteria penilaian. Prosedur untuk melaksanakan penilaian terhadap gairah kerja disebut evaluasi gairah atau performance evalution. Evaluasi personal disusun berdasarkan perbedaan :

  1. Watak dan pribadi pegawai
  2. Sifat dan nilai masing-masing pekerjaan dan jabatan. (Admosudidjo, 1989 : 279).

Laporan tentang gairah kerja harus obyektif dan harus memenuhi tiga syarat, yaitu :

  1. Harus observable artinya harus dapat dilihat, dinyatakan oleh peneliti yang bersangkutan.
  2. Harus universal, artinya harus dapat dilakukan terhadap siapa yang menjalankan jabatan atau pekerjaan yang bersangkutan.
  3. Harus dapat dibedakan, artinya sifat atau cirri dengan nama sebutan yang tertentu harus dapat dibedakan sifat-sifat atau cirri-ciri yang lain. (Atmosudidjo, 1989 : 279).
  4. 4. Mamfaat Penelitian Gairah Kerja Pegawai

Dari sudut pandang pihak pegawai, penilaian gairah kerja bermanfaat untuk memberikan kepada pegawai bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya dan mengetahui kelemahan-kelemahannya. Apa yang dapat diperbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerja agar dapat  memperkirakan kemungkinan memperoleh kompensasi, menentukan kenaikan gaji, menentukan urut-urutan pemberhentian pegawai, menentukan kebaikan pangkat dan promosi, membantu merencanakan program latihan serta imbalan-imbalan lainnya yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

Dari sudut pandang lembaga penilaian gairah kerja tersebut mempunyai empat manfaat yaitu:

  1. Untuk memperoleh dasar untuk mengambil keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat dan pemutusan hubungan kerja.
  2. Sebagai kriteria bagi keshahihan saran-sarana seleksi dan program-program latihan.
  3. Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para pegawai.
  4. Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariernya dan dengan demikian menjamin efektifitas lembaga. (Tulus, 1995 : 127).
  5. 5. Unsur-unsur Yang Mempengaruhi Penilaian Gairah Kerja Pegawai

Pengertian gairah kerja adalah hasil keseluruhan pekerjaan secar kualitas yang telah dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Badjo Siswanto dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan/gairah kerja, kita harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian maka diperlukan adanya penilaian terhadap gairah kerja yang dilakukan oleh pimpinan atau untuk menilai hasil kerja seorang tenaga kerja dengan jalan membandingkan hasil kerja dan kedisiplinan seorang pegawai dari suatu pelaksanaan serta aplikasi pekerjaan dengan deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.

Untuk mengadakan penilaian terhadap gairah kerja ini, maka penilai harus menetapkan penilaian dimana kriteria penilaian ini mencakup dalam unsur-unsur gairah kerja. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:

  1. Kerjasama
  2. Tanggung jawab
  3. Kedisiplinan
  4. Kepemimpinan
  5. Kwalitas kerja

Berikut ini akan dijelaskan secara singkat unsure-unsur tersebut di bawah ini :

  1. Kerjasama

Kerjasama adalah kemapuan seseorang pegawai bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama merupakan suatu hal yang penting untuk dilakukan antara lain semua pihak dalam organisasi dengan baik.

Untuk mengukur adanya kerjasama pegawai dapat dilihat :

  1. Kesadaran pegawai untuk saling kerjasama dengan rekan kerja, atasan maupun bawahannya.
  2. Kesadaran untuk saling bantu-membantu antara rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.
  3. Kesadaran untuk menerima kritik dan saran
  4. Kesadaran untuk dapat mampu menciptakan tim kerja yang secara efesien dalam melakukan pekerjaannya.

Dengan demikian tidak setiap orang ahli, berpengalaman dan berpendidikan merupakan jaminan bahwa mereka dapat bekerja sama. Ada orang yang sulit bekerja sendiri atau bekerja sama dengan orang yang tidak begitu tinggi, sulit bagi mereka untuk bekerja sama.

  1. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam meyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat diambil atau tindakan yang telah dilakukannya. (Siswanto 1989: 195). Masing-masing pegawai sebenarnya mempunyai tanggung jawab, hanya tingkat urgensinya berbeda-beda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Tanggung jawab merupakan faktor yang penting dalam bekerja karena dengan tanggung jawab maka seorang pegawai dapat mengerti seberapa jauh dan banyaknya tugas yang diberikan kepadanya untuk diselesaikan. Jadi pegawai yang mempunyai tanggung jawab tinggi akan menyelesaikan  tugas  dengan  kewajiban  yang  harus  dipatuhi.  Pegawai  yang bertanggung  jawab  mempunyai nilai  sendiri  untuk  kemudian  diperhitungkan dalam kenaikan gaji atau jabatan.

Pendegelasian wewenang dan tanggung jawab atasa kepada bawah, menuntut agar bawahan pada suatu saat mampu mempertanggung jawabkannya. Agar pendelegasian wewenang dan tanggung jawab dapat pada masing-masing tingkatan. Tanggung jawab itu merupakan keharusan seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan yang telah diwajibkan kepadanya.

Tanggung jawab dapat diukur melalui kriteria seperti :

  1. Kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
  2. Kesanggupan untuk menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar tanpa perlu pengawasan.
  3. Kesadaran untuk memperbaiki setiap kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
  4. Kesadaran bahwa tugas yang menjadi tanggung jawabnya bukan hanya untuk kepentingan sendiri tetapi juga untuk kepentingan organisasi.
  5. Kedisiplinan

Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupu tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto 1989: 278). Selain itu disiplin dapat juga diartikan sebagai usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna melalui sistem pengaturan yang tepat. (Moenir 1987: 181).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penetapan disiplin itu merupakan usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem pengaturan yang tepat. Sifat taat terhadap aturan itu merupakan dasar disiplin. Disiplin itulah yang menjadi tolak ukur tinggi rendahnya gairah pegawai. Tingkat disiplin seorang  pegawai dapat dilihat dari kepatuhan pegawai pada jam kerja, ketaatan pada tata tertib dan peraturan yang ada, kepatuhan pegawai terhadap instruksi  dari atasan, menggunakan dan memelihara fasilitas/peralatan  kerja dengan baik dan menggunakan seragam sesuai dengan ketentuan organisasi/lembaga.

  1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. (Siswanto 1989 : 196). Pegawai harus mempunyai suatu sifat perspektif dan obyektif serta keahlian untuk kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan bidangnya. Maka dari ini kepemimpinan dapat juga diartikan sebagai sikap dan perilaku untuk mempengaruhi para pegawainya agar dapat bekerja sama, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu seorang pegawai harus dapat berusaha untuk memperbaiki kecakapan serta teknik komunikasi yang mampu memberikan pengaruh sehingga para pegawai dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan lembaga.

  1. Kwaliatas kerja

Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil kerja pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Tanggamus. Misalkan  dalam  pencapaian pegawai dituntut menyelesaikan tugas yang telah diberikan Badan Perencanaan Pembanguna Daerah Tanggamus, kecelakaan dalam  melaksanakan  tugas  serta  dapat melaksanakan semua tugas dengan baik. Bagi pegawai yang bergairah serta bergairah akan diberikan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan.

  1. 6. Metode-metode Penelitian Gairah Kerja Pegawai

Macam-macam metode penilaian gairah kerja, yaitu :

  1. Metode Rengking

Metode penilaian dengan cara memberikan angka-angka pada pegawai menurut skala; nilai 1-5, A-E dan sebagainya. Nilai tersebut diberikan terhadap gairah pagwai tertentu, kemudian diambil jumlah total rata-rata. Hasil pengumpulan nilai tersebut kemudian digunakan untuk menyusun daftar ranking yang terbaik sampai yang paling rendah gairah kerjanya.

  1. Metode Cheklist

Suatu metode yang menggunakan daftar perincian dari pernyatanpernyataan mengenai sifat-sifat atau gairah yang dicapai. Misalnya pernyataan benar diberi tanda (+), pernyataan tidak dipenuhi diberi tanda (-), penilaian ragu-ragu diberi tanda (?).

  1. Critical Incident Method

Metode penilaian untuk pegawai yang mempunyai keistimewaan, yakni mempunyai kondisi mental yang hebat pada kondisi krisis.  Jadi dilakukan pencatatan terhadap gairah pegawai yang luar biasa, artinya bergairah baik, padahal dalam kondisi yang krisis.

  1. Free From Eveluation Method

Metode penilaian ini memberikan kebebasan kepada atasan untuk menyusun sendiri penilainya terhadap pegawai dengan menggunakan rumusannya sendiri. Laporan penilaian tersebut mempunyai rekomendasi bilamana baik, dan usul perbaikan bilamana kurang baik. (Atmosudirdjo, 1989 : 281). Sperti halnya dengan kebanyakan prosedur manajerial dan praktek perilaku organisasi yang diterapkan, tidak ada metode yang diterima umum mengenai evaluasi gairah kerja yang cocok bagi setiap tujuan, orang, atau organisasi. Sebenarnya apa yang efektif dalam satu unit atau kelompok lain dalam organisasi yang sama. Yang terpentik adalah bahwa harus digunakan satu jenis alat atau prosedur pengukuran tertentu untuk mencatat data mengenai sejumlah patokan atau kinerja, sehingga subyektif dalam keputusan manajerial lain dapat diminimalisir.  (Tulus, A. 1995 : 128).

  1. C. Kerangka Pikir

Pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah prilaku, prilaku yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. Kegiatan pengembangan pegawai merupakan investasi sumber daya manusia yang tujuannya adalah meningkatkan gairah kerja pegawai dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Pegawai merupakan asset berharga yang memiliki peran besar dalam mendukung kea rah tercapainya tujuan organisasi.

Apabila organisasi mengharapkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, maka pegawai harus dilatih dan dididik secara sistematis (Taylor dalam Saksono, 1988 : 79). Dengan didikan dan latihan akan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, keterampilan dan moral pegawai. Akan tetapi pengembangan pegawai tidak hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai, akan tetapi pengembangan pegawai tidak hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai akan berkembang lebih pesat dan bekerja lebih baik ketika organisasi memberi kesempatan pada pegawai untuk mempromosikan jabatannya. Promosi ini memiliki pengaruh positif terhadap pegawai yang lain yakni menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik. Di samping ke dua hal tersebut pengembangan pegawai tidak terlepas dari adanya perputaran kerja. Hal ini jika dikaitkan dengan promosi akan mendatangkan efek psikologis yang sangat besar terhadap kepuasan kerja pegawai.

Dengan adanya perhatian organisasi terhadap pengembangan pegawai-pegawai, maka pegawai akan dengan sukarela melaksanakan kewajiban dan bergairah untuk melaksanakan pekerjannya, serta memiliki kesadaran untuk mentaati peraturan yang berlaku. Pegawai turut membina hubungan kerja yang serasi antara pihak, berperan aktif dalam menjalankan tanggung jawab serta mampu menjadi pendorong dan pengerak organisasi dengan semanagt dan gairah.

Dari uraian di atas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :

Pengembangan Karier

(X)

Gairah Kerja

(Y)

Indikatornya :

  1. Pendidikan dan Latihan
    1. Frekwensi
    2. Metode
    3. Waktu
    4. Mamfaat
    5. Promosi

Promosi vertical dan horizontal

  1. Pemindahanpegawai (mutasi/transfer)
    1. Mutasi biasa
    2. Mutasi promosi
Indikatornya :

  1. Kerjasama
  2. Tanggung jawab
  3. Kedisiplinan
  4. Kepemimpinan
  5. Kwalitas kerja

(Hasibuan 2000, Wursanto 1989, Siswanto 1989 dalam modifikasi).

Gambar 1.2. Kerangka Berpikir.

Dapat disimpulkan bahwa :

Dengan adanya pengembangan pegawai dalam suatu organisasi akan meningkatkan gairah kerja pegawai, penelitian memilih indicator pendidikan dan latihan, promosi, pemindahan pegawai karena itu merupakan rangkaian kegiatan dari pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tanggamus. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000 : 69) bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihandan pemindahan pegawai, sedangkan untuk indicator kerjasam, tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan dan kualitas kerja pada gairah kerja pegawai, kerana dari data tersebut diperoleh data primer langsung dari pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tanggamus.

  1. D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang nantinya akan terkumpul (Arikunto 2002:64).   Dalam penelitian ini dikemukakan hipotesis yakni “Ada Pengaruh antara Pengembangan Pegawai Terhadap Gairah Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembanguan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Tanggamus”

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: